海外現地企業の悩みのひとつには離職率の高さが上げられ、どの企業でも頭を
悩ませています。しかも、一般社員の離職率も高いが、管理職も簡単に会社を
変わっていってしまいます。1年間で半分近くの管理職が退職していったという
話も聞きます。
さらに、一度退社した管理職が戻って来て、また管理職に復職することもよく
あることです。日本との文化の違いは大きいと感じます。
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こういった離職率の高さも一因かもしれませんが、もっと深刻なの問題は、
経営者と現場の意識のギャップが非常に大きいことです。経営者の思いは
非常に高く、トップ企業として成功させたいと考えています。
しかし、管理職の意識や現場の状態をみるとその想いと実態は相当に乖離して
いると思わざるを得ません。
つまり、経営者の想いを実際に現場で実行する管理職は、経営者の想い、会社
の向かうべき方向を理解する前に辞めてしまうのです。
事情は異なっても、日本の中小企業の管理職についても、その職務を果たして
いるかと言えば、十分とは言えません。現場の経験が長く、年長だからという
理由で、管理職になっても、どのような職務権限を持ち、どのような責任を
持つべきかは、明確になっていません。
中国の工場でも、１００人以上の社員を抱える工場と付き合う場合、中間管理層
の役割が明確になっていないと、工場は回りません。
現場に責任を持つ課長、部長との意思疎通を密にして、要求する品質レベルを
示し、徹底することが重要です。
できれば日本語に通じ、日本企業に在籍経験があれば、最高です。そこで
このような人材をヘッドハンティングして、委託案件の製造を担当させること
も選択肢として検討対象にします。
日本では考えられないことも、中国の人材流動性の高さを逆手に取って、この
ようなことも比較的簡単に実現可能ということを覚えておくと良いと思います。
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