中小製造業のE社では、厳しい経営環境の中で生き残っていくため、最も
重要な経営資源である人材の育成、確保が最優先課題となっていた。
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社長は、「全ては人材で決まる」との強い覚悟を持って、E社が掲げる
経営ビジョン、目標を必達させるため、人事部門に対して、人材育成
戦略の見直しを指示した。
指示を受けた人事部門では、経営ビジョンや目標を達成する人材像の
「あるべき姿」をえがき、大きく2つの育成テーマを掲げた。
１．業務上の知識、スキルを身に付けるハード的なテーマ
２．リーダーシップやチャレンジ精神、コミュニケーション能力など
目には見えにくいソフト的なテーマ
しかし、人事部門を悩ましたのが、どうやってソフト面に対して手を
打っていこうかという課題だった。確かに、チャレンジしない、コミュ
ニケーションをとろうとしない、業務の枠を広げようとしないなど、
社員共通の課題があり、これをどうやって解決していくのか、非常に
難しい問題を抱えていた。
動画１：人材育成の課題
E社で起きているような、人材育成の実態は、実に多くの企業で起きて
いる。各企業の、人事部門の育成担当者に、実際に話を聞くと「どう
すれば日常業務や業績に貢献できる人材育成の仕組みができるのか」
と皆同じように悩んでいる。
しかし、他に有効な手だてが見つからず、結局のところ、他社成功事例
をケーススタディーしたり、外部講師を呼んで、講演会を開いたり
コンサル会社が開発した、最新の育成ツールを導入したりしている。
しかし、日常業務や業績に貢献できる人材の育成という課題については
根本の解決には至っていない。
動画２：人材育成3つの課題の検討
そこで以下の人材育成3つの課題について検討し体系化していくこととする。
特に「対人関係スキル向上」「モチベーション向上・動機付け」に関しては
各企業で、様々な工夫がされているので、順次紹介を行っていく。
１．業務における課題設定・解決／技術深耕（ハード的テーマ）
２．対人関係スキル向上（ソフト的テーマ）
３．モチベーション向上・動機づけ（ソフト的テーマ）
各課題の概要は以下の通り
１．課題設定・解決、技術深耕については、業務計画立案、業務目標、
個人目標設定を行い、改善目標、改善計画立案し、PDCAを回す。
２．対人関係については、組織・チームの編成、役割明確化を行い
コミュニケーションツール、ホウレンソウのしくみ構築、仕事の基本教育
部下の育成計画、リーダシップ教育計画立案し実施していく
３．モチベーション向上・動機づけについては、制度面において、評価制度
人事異動などの人事制度の見直し実施。
人間関係面においては、成果の評価制度、信賞必罰精度、個人裁量を認め
希望を活かす制度、（個人面接等）を創設、など、モチベーション・マネ
ジメントの見直しを行う。
（続く）
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